硫酸镁市场困境
第一、以销售目标为主导性配置人力资源资源优化配置
对地区代理来讲，开门店的终极目标当然是赚钱一年确保多少钱总营业额才能够保证够本？确保多少钱总营业额才能够有好的盈利？
地区代理在开门店前，务必根据本身门店的现状和盈利指导思想去总体规划相对性的高层次人才匹配标准，而不是先规模性的招兵买马，。因此在人才招聘之前一定要想清楚，本身要进行什么的指导思想？这一指导思想一定是具体的，可定量化的或者可判断的。
比如：以零售核心的六水氯化镁门店要提前设定好门店一年的销售目标要多少钱？直至盈利状况不理性化了再去裁人、调整，那般既会伤害消费者对门店的信心和感官，对内部的心里也将造成极大的破坏性，不好后半期的经营。
第二、根据工作流程务必，确立组织架构类型大伙儿感觉，从招聘、营造和管理方案的很多方面，市场全是有很多十分非常值得多方面的关键环节，而地区代理只有充裕重视这个问题，才能够在销售市场市场竞争激烈的市场销售中得到一步步获得胜利。
“用人荒”早就变为六水氯化镁业的一个普遍现象。每到年底岁尾，六水氯化镁市场讨人变成了头等大事。
为什么绝大多数六水氯化镁市场长期性处于用人荒状况？原因就在讨人、为人处世老板们为找寻优异的高层次人才而头疼不己，绝大部分门店甚至年年如此。
却不知道2年以往，门店却依然“无才可以用”，甚至有的门店一到新年就只剩了老板夫妻二人，变为“光杆司令”。、留才等方面缺乏必不可少的统筹协调。只有科研、合理的统筹协调，再互相配合强大的管理方案防范措施，才能够让门店从始至终处于人才济济、经营稳定且渐渐地提升的状况中。
